企业文化的来龙去脉

　　问：企业文化虽然从20世纪80年代初传入我国，到现在已经近30年了，但是除了少数专业人士外，大多数企业人士对企业文化的来龙去脉仍然知之有限，能否简单地介绍一下？
　　答：企业文化作为一种管理思想最早萌发于日本。二次世界大战后，作为战败国的日本，面临着一片衰败和萧条的景象，经济陷入严重的困境之中。为了摆脱这种困境、寻求出路，日本继续推行“和魂洋才”[][1]的策略，企业界的一些有识之士，一方面从欧美发达国家引进一整套科学管理技术和手段，另一方面发扬日本的以中国古代文化为基础的大和文化[][2]，即所谓的“和魂”，并与当代西方企业管理思想相结合，提出了一种新的企业管理思想和方法，即日本式的企业文化[][3]，在有利的国际环境和国内经济政策调整等因素的支持下，从而有力地推动和促进了日本企业生产经营的迅猛发展。“日本能够走出独特的发展道路，是由于坚持使外来文化适应于本国固有的文化遗产和国情。”[][4]从20世纪60年代起，日本经济开始腾飞，到70年代，日本的一些工业产品在国内已经“过剩”，开始大量地涌入美国市场。日美之间的经济竞争随之愈演愈烈。从1974年到1980年，日本生产率的增长速度比美国高3倍，国民生产总值跃入世界第三位。这种态势，引起了美国朝野的震惊，也促使一批美国学者将目光投向日本。他们开始研究：美国的经营优势为什么会被日本夺走？美国企业的活力为什么不如日本？日本企业经营管理的奥秘究竟在哪里？在现实对比与痛苦的思索中，他们发现，日本经济之所以发展得如此迅速，固然有许多原因，但是有一个重要的原因不能忽视，那就是日本的企业具有自己独特的企业文化，它造就了员工对企业的忠诚和强大的凝聚力与竞争力。这种以企业共同价值观念为核心的企业文化，就是日本企业的“经营之神”，即企业成功的奥秘所在，而这恰恰是美国企业所缺乏的。有鉴于此，某些美国学者指出，美国的“敌人”不是日本人，而是自己受管理“文化”这个“敌人”的限制。要冲破这种“限制”，就要善于采用自己过去所不熟悉的、不习惯的、甚至闻所未闻的管理方式，重建企业文化。这种观点在美国引起了强烈反响，电视台连续播出相应的专题节目，研究企业文化的著述也竞相推出，于是，企业文化理论应运而生，并且掀起了一场号称管理革命的“企业文化热”。随着我国改革开放的深化，20世纪80年代初期，企业文化理论传入了中国，随之在我国也掀起了企业文化热潮。
　　从企业文化理论传入我国到现在，还不到30年时间。这期间大体上经历了三个阶段：企业文化认识阶段。在这一阶段，主要是由有关专家学者把企业文化理论介绍到我国。第二阶段是企业文化理论研讨阶段。在这一阶段，我国有关专家学者和有识之士，通过调查研究、召开研讨会和现场会等形式，努力试图在我国构建企业文化理论框架和向企业推广企业文化理论。第三阶段是百家争鸣和“八仙过海”各显神通阶段。这一阶段，一些专家学者和企业家通过学习引进的企业文化理论和外国成功企业的实例介绍并结合我国企业的实际，进行了大胆的尝试，推出了自己的学术著作和论文集，与此同时，企业文化建设也由南至北在全国各地展开[][5]，出现了如海尔、联想、“三洋制冷”、新船和石化等诸多企业文化建设模式[][6]，取得了很大成绩。尽管如此，应当承认我国企业文化无论从理论研究还是实践推行方面，都还处于探索和前进之中，不可避免地存在着这样和那样的问题。
　　我国企业文化研究和推广主要存在以下三个方面的问题：一是理论研究不够深入。由于企业文化理论传入我国时间比较短，一些专家学者还没有进行深入的、卓有成效的调研，写出的文章和著作显得力度不够。二是呈现出上热下冷的情况。学术界、理论界进行企业文化研讨热火朝天，企业界显得比较冷清，特别是在一些文化氛围相对淡薄的地区更是如此。在有的企业老板中，企业文化无用论思想仍然存在。他们的口头禅是，企业文化有用吗？能给企业带来效益吗？不开展企业文化建设不也一样吗？等等。有的企业虽然做了一些企业文化工作，但基本上是一种不自觉的行为，缺乏力度。三是在一些企业，企业文化建设没有形成理论性、系统性、规范性和可操作性，往往是虎头蛇尾，热闹一时，时过境迁。有的企业甚至只是编几句理念，印发个小册子完事。根据以上存在的问题，我认为，我国企业文化建设不能只停留在泛泛的理论研讨和模式化的构建之上，而是要在现代企业文化理论的指导下，深入企业实际，进行解剖麻雀式的解构研究，在此基础上，进行具有中国特色的企业文化构建，从而建立我国企业文化的理论框架和实践体系，促进企业的快速、健康发展。
　　问：现在大家都在谈论企业文化，在企业文化建设方面也是冷热不均、褒贬不一，那么企业文化建设到底有什么意义呢？
　　答： 构建企业文化力意义重大。“21世纪的经济赛局，将在很大程度上取决于‘文化力’的较量。”[][7]“企业文化至关重要。这是因为，如果不了解现行的文化力量，做出的决定就可能导致不可预料的、违背意愿的结果。”“文化至关重要，因为它是强大的、潜伏的并且经常是无意识的一组力量，它决定了个人和集体的行为、感知方式、思维模式和价值观。组织文化特别重要，因为文化要素决定了战略、目标和运营模式。”[][8]美国著名专家学者特雷斯 E.迪尔和阿伦 A.肯尼迪合著的《企业文化——现代企业的精神支柱》一书，开篇就讲了一个故事：NCR公司（全美收银机公司），在二战期间被摧毁了，工厂成了一片瓦砾。正当老板一筹莫展的时候，工厂的工人们已经行动起来了，他们主动来清理现场，为恢复生产做准备。工厂购置了新的设备，很快就恢复了生产，而且使企业得到了新发展。作者指出，对我们来说，这些故事意味着，凡是企业，都是人的机构，而不是漂亮的建筑，盈利的结算、策略分析或五年规划。对于NCR公司的员工来说，它从来就不仅仅是一家工厂，它是一个富有生命力的活的组织。一个公司真正的存在，乃是存在于职工们的头脑和心灵之中。这当然是一个极端的例子，它说明了工厂的有形部分可以摧毁，但是无形的东西——人的精神是不能摧毁的。
　　我在企业调研中，对大连市排水事业总公司进行了比较深入的了解。大连市排水事业总公司成立于1993年，当时可以称得上是“一穷二白”。穷到什么程度？自有资金分文皆无。白到什么程度？一台天津大发既是办公车，又是总务用车。人员、技术力量都很薄弱。从市管处划归公司的四个排水养护所，一处办公休息点也没有，就靠50多把掏挖的扒子当家。这样的家底、这样的条件，还要按照专业化的标准把城市排水工作搞好。怎么办呢？有条件要上，没有条件也要上，一个单位穷一点不要紧，只要党政一班人坚持改革，加强团结，勤政廉政，艰苦奋斗、勤俭创业，带领职工大干几年就会变的。变化了，不仅过去没有的有了，同时还会积累精神财富，这个希望的实现是更有价值的。公司领导带领一班人，针对现状，反复研究，提出了三步走的设想：第一步，利用一年时间理顺关系，设置机构，整章建制。第二步，利用一年到一年半时间打基础，埋头苦干，改变面貌。这二年到三年的时间，有一条根本的就是打好作风的底。一个单位有个艰苦奋斗的作风，总憋着一股积极向上的劲头，什么事都好办。第三步，就是第四年，起步发展。全处形成三大体系：一是管理体系；二是生产体系；三是多种经营体系。力争在8-10内彻底改变城市排水滞后的局面。
　　公司成立以来，公司党政工领导严以律己，齐心协力，与职工群众同甘共苦，把大力发扬艰苦奋斗精神作为动力，去激励全公司职工团结奋斗、艰苦创业、无私奉献，使排水事业总公司由小到大、由弱到强，一步一个脚印地扎实前进。可以说，年年有进步，年年都有新发展。
　　10年多来，大连市排水事业总公司伴随着整个城市的发展而壮大，迄今为止，已拥有720多人的职工队伍。排水设施建设得到很大发展，目前城市中心排水管道1140多条，总长度近837公里。其中干管500多公里，支管理120多公里。暗渠120多条、涵管128处、调蓄洪池4座、检查井18137座、雨水井35654座、污水处理厂2座、厂矿企业的污水处理站53座、污水泵站7座。固定资产总值比1992年增长了两倍多。同时承担了多项大型重点工程项目的建设。其中，春柳河污水处理厂经过改造，占地面积13万平方米，日处理污水能力已由6万吨增加到8万吨。新建马栏河污水处理厂是大连市利用世界银行贷款兴建的一座二级城市污水处理厂，日处理能力为12万吨（其中4万吨出水可用于绿化、工业等），工艺水平达到国际先进水平。另外，大连市棒棰岛污水处理站工程、大连市星海二号泵站工程、大连市老虎滩深海净化工程、凌水深海净化工程、周水子国际机场防洪排水工程等项目也为大连市的城市环境质量的改善做出了重要贡献。目前，全市排水设施维修养护也达到历史最好水平。
　　自1994年以来，大连市排水事业总公连续荣获大连市精神文明单位、城市管理先进单位、市容环境管理活动先进单位等称号。2000年被评为省建设厅级文明单位，2002年被评为省级文明单位。
　　排水事业总公司的干部、职工为什么能在一穷二白的条件下，不断发展进步，取得骄人的成绩？他们靠的不仅是物质报酬、也不是严厉的规章制度，而是靠一种精神、一种信念和一种愿望——公司的企业文化力。
　　“我认为一个企业成功和失败之间的差距经常可以归咎于这样一个问题，即这个组织是否完全调动了其员工的聪明才智和工作激情。它做了什么来让员工找到共同的目标事业？在经历一次次的变动时，它是如何长期保持这一共同的目标和方向感的呢？分析任何一家存在了多年的大企业，我相信你都会发现它的适应性不是归功于组织形式或管理技巧，而是归功于我们称之为‘信条’的力量以及它们所产生的对员工的巨大凝聚力。”[][9]显然，在大连市排水事业总公司，我们看到了这种积极性和凝聚力。在我所了解到的现代企业中，还没有一个企业是由于对员工进行严厉控制而能表现出积极性、创造性和凝聚力的。成功的企业员工表现出来的是一种自我控制能力。“自我控制，主要是指与外部强制无关的、主动自发的自我控制——今天人们往往用‘转向内心’和‘内部化’来形容这种自我控制——会发展得特别快。从人与人之间的外部强制到个人的自我强制这样一个较大的转变使得人的许多情感不再像以前那样自然地流露出来，在人类共同生活中所形成的这种自发起作用的个人自我控制中，如‘理性思维’和‘道德良心’，比以前任何时候都更多、更实在地渗入了人的情感本能与每一个毛孔，并严格地阻止情感和本能在没有经过控制机构准许的情况下直接地付诸于行动。”[][10]另一方面，“不论从人的知识方面来看，还是从人的目标和价值方面来看，人都可以说是文明的造物；归根结蒂，正是这些个人的希望与群体或族群的永久存续之间的相关性，决定着这些群体或族群是持续还是变化。”“简而言之，在任何特定社会中，特定群体的兴衰，都将取决于他们所追求的目的以及他们所遵循的行为准则。而且获得成功的群体的目的，将趋于成为该社会全体成员的目的。”[][11]我们从排水事业总公司的成功经验中，不难看出，他们正是为了共同的经营目标和追求以及坚不可摧的信念而且实现自我控制或自律的。“人文主义的中心主题是人的潜能和创造力。但是这种能力，包括塑造自己的能力，是潜伏的，需要唤醒，需要让它们表现出来，加以发展，而要达到这个目的的手段就是教育。”[][12]中国传统文化的儒家创始人孔子曾经说：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”[][13]“德”和“礼”都是文化习俗范畴，通过文化习俗的道德自律来达到社会和组织的稳定发展，而这正是企业文化建设的意义和目的之所在。